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一、項目背景
某電子商務公司是互聯網家裝建材運營第一品牌，旗下擁有多家知名品牌的一級代理資質，各品牌均做到了國內經銷商的第一名。線上有天貓店、淘寶集市店，京東店，唯品店等多個平臺店鋪，公司全部為85、90后員工，現公司處在快速成長期。
水木知行項目組與公司高管人員、
中層管理人員、人力資源管理人員、各店鋪核心技術人員進行了一對一深度訪談，結合對企業近三年的
經營管理情況、未來戰略發展規劃和人力資源各項制度等資料的研討，診斷企業人力資源管理存在以下方面問題：
1、薪酬管理
企業快速成長，員工的收入并沒有隨著企業的發展同步提高，享受公司發展帶來的紅利，現有薪酬水平對員工沒有激勵作用。工資發放沒有統一的歸口部門，財務和人力資源部分別進行發放，人力資源部發放固定薪酬部份，財務部發放浮動薪酬部份。公司負責人不清楚員工實際工資是多少，沒有對人力成本管控形成概念，想給員工提高收入又苦于沒有標準。引進的高端技術人才出現薪酬倒掛情況，老員工非常不滿，員工流失嚴重。
2、績效管理
績效考核主要對結果進行考核，未對過程指標量化考核。獎金發放拍腦袋基本遵循平均主義，年低獎金不能公開都是背靠背發放，沒有對核心的價值環節進行獎勵，未起到激勵作用，體現多勞多得。
三、解決思路
1、崗位位體系設計和工作分析
組織高管和各部門負責人從企業發展戰略、組織結構以及業務流程出發，對公司名工作崗位設置的、工作內容、工作職責、工作權限、工作關系等工作特片以及對任職者的知識技能、工作經驗、能力素質等方面進行調查、分析并描述。采用因素分析法對崗位進行崗位評價，將組織中的崗位和任職者劃分崗位序列、崗位層級進行崗位設置、崗位體系描述和管理。
2、薪酬水平設計
水木知行項目級成員組織財務、人力資源部對過往薪酬發放數據進行收集整理分析，分析出公司人力成本的占比、人均產值、人均成本、人力成本投入產出比、工資總額增長率、管理人員薪酬占比的合理區管控區間值。同時對市場薪酬水平進行調查，解決外部競爭性問題，完善公司預、核算體系。
3、薪酬結構和和薪酬管理制度的制定
要據公司現發展階段，整體采用低固定工資和高浮動工資的模式，對原來薪酬構成予以保留，沒有形成激勵性的津貼補貼全部予以取消或整合。制定薪酬等級表和薪酬管理制度，打通員工的薪酬晉升通道。
4、完善績效考核體系
組織部門梳理各部門的工作流程，確定關鍵動作和對應動作的標準要求，從流程中提煉部門、崗位的績效指標，結構公司戰略和目前發展現狀，確實部門和崗位關鍵績效考核指標；搭建公司層面、職能服務部門與運營前臺部門層面、崗位層面的分級考核體系，協調平衡前臺部門與服務部門的績效貢獻關系。合理設計績效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結果與季度績效工資、年度績效工資掛鉤，采用個人績效和團隊績效相結合的形式實施對員工的激勵。系統化設計績效考核體系，明確各級人員的考核責任，使被考核人熟知自個人的考核指標及獎扣規則，幫助部門或團隊負責人使用好績效考核管理工具，提高團隊管理效果，幫助公司識別出各崗位的有價值員工。
四、項目主要成果
《各崗位崗位說明書》
《公司運營流程和各部門流程及標準匯編》
《公司薪酬管理制度》
《崗位序列層級設計》
《崗位評價報告》
《基準工資等級檔序表》
《績效考核管理制度》
《績效考核與獎金兌現實施管理辦法》
《各部門季度關鍵績效指標》
《各崗位月度、季度績效考核表》
五、項目實施效果
成果提交并得到公司高管團隊一致好評，水木知行項目組對公司中層以上干部、關鍵崗位員工進行了體系指導和培訓，指導人力資源部順利完成了薪酬套改和一季度各部門、各崗位的績效考評工作。公司領導說通過項目的指導將公司的各崗位劃分成若干個戰略單元，實現了公司的自動化運營，員工自己管自己，提升了員工幸福感和公司的管理水平。
