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為了改善就醫環境，新建成的公立醫院可以直接面向開放、競爭的后勤服務市場，但是對現存醫院的后勤系統而言，社會化轉型的過程可能需要三至五年的時間。醫院行政后勤人員轉型，綜合考慮外部環境和內部結構，至少可以從以下3個方面做出努力。
一、注重人才培養
后勤的工作范圍涉及水暖維修、高低壓配電、空調制冷、土建施工、醫療織物洗滌、醫療廢物儲運等。傳統的職責分工、專崗專人模式已不適應大后勤
精細化管理的發展，更緊缺的是通曉工程知識的復合型人才。除了專業設備的維保和改造工程交由外包公司承擔外，醫院應鼓勵職工輪崗，一專多能，把簡單重復的體力勞動變成具有創新型思維的腦力勞動。
后勤的人才培養計劃應該具有前瞻性，從發現人才、引進人才、培養人才著手，擇優遴選高學歷、高素質的年輕人。完善團隊專業人才的類型，既要有機電、水暖、土建工程專業的一線員工，又需要與財務、資產、采購部門溝通的后勤會計專員。從基層做起的后勤管理人員懂專業、懂管理，更容易把握團隊建設的發展方向。
團隊建設應重視每一名后勤人員的培養，建議后勤管理負責人組建學習型的團隊，不僅要發揮部門內新老員工“傳幫帶”作用，而且要增加醫院之間的參觀交流，互相取長補短，嚴防閉門造車。
二、建立考核機制
傳統的薪酬制度僅依靠工作時長為評定依據，對員工的工作量、技術難度和科室滿意度沒有體現，造成了維修人員工作效率低、勞動質量差的不良現象。任何優秀團隊的建設必然有一套先進、完善、高效的考核機制，該機制具有明確的方向引導性，能夠為大多數后勤職工提供一個公開平等并且被普遍認可的評定手段。
總調度科室應盡早摒棄手寫記錄方式，轉而運用信息化管理手段對日常維修工作進行詳細記錄，努力做到任何一次維修可追溯、計量和考核。影響考核的因素包括：崗位職稱系數、工作量系數、技術難度系數、滿意度系數、返工率系數、出勤率系數、表揚與投訴附加系數。
不同類型的勞動進行定性化區分，同類型勞動進行定量化統計。類似于日常故障報修的信息統計模式，后勤部門按勞動強度和難度系數建立起其他服務（維保檢修、安保巡視、布草洗滌等）的考核評定標準?？己藰藴矢鶕獠織l件和員工反饋進行調整，逐步豐富完善并量化。
三、營造后勤文化
后勤可能是多數公立醫院人員數量最多的部門，由于身份類別不同,加之維保外包員工各異，造成歸屬感差別巨大。如何讓每一位員工感受到如家的溫暖和團隊的氛圍，是提高集體凝聚力和工作動力的根本源泉。文化建設是指在長期的工作實踐中形成的一種為所有員工認可并自覺遵從的工作準則，它反映了后勤部門集體的工作態度。醫院應當發揚民主集中制原則，建立一個廣泛交流的平臺，如匿名信箱、微信群，讓所有的后勤員工有話能說、有話敢說，關心一線工人切身利益，提升員工的存在感。
