自傘自度 ，寫好“興”字-- 上市公司中高級管理層新思維
主講老師: 劉維 查看講師詳情>>
工作背景：
首都經貿大學數量經濟碩士
投融資實戰專家
海外投資并購專家
人民大學、北京聯合大學客座教授
首都經貿大學、華中科技大學MBA導師
歷任多家A股上市公司總裁職務
國家農業走出去部際協調委員會特邀專家
現浙江省...
主講課程：
《上市公司并購與重組》、《海外投資并購實務》、《股權激勵》
《市值管理》、《資本運營》、《企業國際化戰略》、
《上市公司高管勝任力》 、 《海外市場拓展》
自傘自度 ，寫好“興”字-- 上市公司中高級管理層新思維課程大綱詳細內容
課程分類： 創新思維
課程目標：
課程對象：
課程時間：
課程大綱:
引子 自傘自度
第一章 上市后的榮耀與雙重大考的焦慮
第三章 價值導向取代產品導向，寫好“興”字
第四章 企業新階段面臨的四大驅動
第五章 打造上市后挑戰的高效組織=人*管理體系*數字標準
第六章 從管控到賦能，為下屬提供平臺和機會。
第一章上市后的榮耀與雙重大考的焦慮
一、IPO喜歡哪類企業
1、傳統
2、監管看的懂
3、缺少高成長性
二、IPO監管掐表，以往的短跑沖刺如何面對未來的馬拉松。
1、未來利潤
2、合規
3、補稅
4、為報表誘人，研發等投入縮減，透支未來
三、上市后的便利：
1、名聲與信任背書
2、融資、股權質押
3、并購支付手段
四、上市后你就是賽馬場上的馬
1、每日盯市
2、印鈔的誘惑與陷阱，股權質押與商譽
3、不僅僅是“我愿意”，公眾下的拷問，決策與信息披露
4、瓜田李下與關聯交易，不得任性。
5、丑聞的放大倍數與速度
第二章 管理者的認知能力是核心競爭力
1.權力意識
2.方向意識
3.定位意識
4.假設和思考層次
5.洞察和響應力意識
6.生態意識
7.思維框架
8.做擁有“三性”的管理者
第三章 價值導向取代產品導向，寫好一個“興”字
一、“興”字的筆畫，一個大橫五個點
1、大橫 ：價值的思維，創造，實現、經營
2、供應鏈的思維
3、金融的思維，增值、信用、杠桿、風險
4、國際化的思維，全球視野、本土行動
5、互聯網的思維，開放與柔性
6、品牌的思維，上市公司大旗下的行動
二、過往產品導向的弊端
1、封閉性：股權、戰略、伙伴
2、保守性：沒有杠桿，時機的錯過
3、威權性：等級森嚴，信息交互傳遞滯后
企業價值公式，用“興字”思維去提升等式右邊的乘數
第四章： 高管如何面對企業新階段四大驅動要素
一、聚焦創新；技術創新戰略有三種公認的類型
1、自主創新戰略、
2、模仿創新戰略、
3、合作創新戰略。
二、融合資本；
1、真正推動全球資本的正是中國市場出現“消費升級”，
2、中國創新型傳統行業開始獲得資本市場的充分認可。
3、“中國制造”“中國市場”的概念正在引起全球的關注。風投、股市，各路資本都對持續上升的中國消費市場寄予厚望。
三、品牌構建
1、品牌承載的最突出的意義卻是一種感覺以及對于這種感覺的期待。
2、顧客是品牌內核的來源
3、品牌契合了人們的心
四、公眾溝通。
1、公眾溝通的魅力
2、公眾制造，所有的互聯網用戶都可以參與進來，并建立信譽。
第五章 打造上市后的高效組織=人*管理體系*數字標準
一、面臨上市后更高挑戰的的高效組織要擁有三高
1、高能量
2、高績效
3、高能力
二、高能組織的公式 ：高效組織=人*管理體系*數字標準
1、人，高能粒子
2、管理體系：制度、流程、機制、辦法
3、數字標準，貫穿整個價值鏈
4、別小看中間的乘號
三、打造鐵軍，構建高效組織
1、粒子自身要強，高材生學生兵
2、待遇要跟進
3、高目標牽引
4、不對稱激勵的組織張力
5、舞臺與后備營
6、高濃度組織文化
7、內核，基于人性的管理
第六章 從管控到賦能，為下屬提供平臺和機會
一、互聯網出現之后，管理開始從管控轉向賦能。
1、領導者的三個角色： 1）決策角色 2）信息角色。3）.人際角色
2、組織管理中，核心就是解決四個關系：
1）.個人與目標。2.）個人與組織。3）.組織與環境。4）.組織與變化。
3、組織目標必須涵蓋個人目標。如果沒有涵蓋個人目標，個人與組織就不發生關聯。
4、環境不確定，變化不可預測。這四對關系都變了。
二、好組織的管理方式是不斷地激活人。
1、以前做管理就是取得績效、但現在，還要完成另一件事，讓人在組織中有意義。
2.員工以顧客為本。員工做任何事，前提條件都應該是顧客。
3.管理者以員工為本。出發點一定是利于員工。
4.領導者以管理者為本，安排要以管理者為出發點。
三、職場最重要場景是「賦能」。必須打造一個賦能的場景，而不是工作場所或崗位
1、工作場景關鍵詞不是命令和權利。而是個人在這個地方能不能得到成長，能不能發揮創意，能不能與這個時代同步。
2、在流動中是往高平臺走還是往新機會走，可以用這個外部因素檢驗企業組織場景、賦能的能量是否足夠。
3、如果我們沒有能力去賦能和交互，就會對很多人不負責任。這時，整體的組織競爭力就會下沉。
四、賦能最重要的是給員工一個機會。員工在責任和機會之下就會成長。
1、首席員工的名片
2、作為中高管，就是在員工與組織之間共建一個釋放創造力的共享平臺。
在共享平臺中，最重要就是「從命令控制式」管理轉向「授權賦能式」管理。
