HR管理者的人才經營課
主講老師: 徐越 查看講師詳情>>
工作背景：
20年人力資源領域管理經驗
8年騰訊500強企業人力資源管理工作
騰訊《中層管理者領導力》項目導師
最佳人力資源管理項目獎
騰訊學院優秀講師、人氣講師
曾任：騰訊 | 招聘經理、組織發展經理、人力資源部培訓經理...
主講課程：
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《HR管理者的人才經營課》
《戰略人力資源管理》
《招聘面試實戰全攻略》
《中層管理者系列課——從管理者角色認知到團隊目標實現》
《新生代領導力——95-...
HR管理者的人才經營課課程大綱詳細內容
課程分類： 人力資源
課程目標：
明確基于企業戰略的人力資源規劃三階段，掌握打破組織邊界的四個資源和具體方法
掌握管理者人才培養的三個關鍵；掌握有效管理者輔導下屬的三個管理維度
掌握多樣化人才激勵策略中的4個非物質激勵方法+全面“留人方法論”的3個重點
掌握從“人才雇傭”到“人才聯盟”關鍵核心方法和策略
課程對象：各層級業務管理者和HR管理者
課程時間：2天，6小時/天
課程大綱:
第一講：企業人才管理變革趨勢+人力資源戰略解碼和規劃
一、企業人才管理變革的7個主要趨勢
1.聚焦人才數據分析
——人效+人均收益+敬業度+人才晉升率+高潛人才流失率
2.內部人才橫向、縱向合理流動
3.儲備式人才培養計劃和人才梯隊建設
4.關注雇主品牌和企業文化
5.員工技能再培訓
6.關注員工職業生命周期和關鍵崗位員工體驗
7.員工意見被聽見和被采納
二、人力資源戰略解碼和規劃
1.戰略性人力資源規劃解析
2.基于企業戰略的人力資源規劃三階段
1）戰略目標下人才需求
2）人才盤點
3）制定縮短差距的行動方案
3.一張圖讀懂從人才需求規劃到人才資源池建設的核心流程
案例分享：騰訊的組織戰略與人力資源戰略解碼
第二講：人力資源管理者如何打開組織邊界，創造開放共贏的人才管理文化
一、什么是組織邊界
1.組織邊界定義
2.組織邊界的四個組成部分：權責+信息+能力+組織
二、打破組織邊界的四個資源和具體方法
思考：思考我們所在組織是否存在組織邊界
——打開組織邊界的四個資源（權責+信息+能力+組織）
1）權責：設定權責清晰的業務流程和決策機制+提供授權和支持
2）信息：建立高效的信息共享平臺+員工可以共享數據做決策
3）能力：培訓課程+導師制度+在線學習平臺
4）組織：扁平化組織+快速響應速度
案例分析：游戲公司supersell如何發揮優勢小團隊作戰？
案例分析：從亞馬遜客服員工的“按燈”機制看員工權力的重要性
案例分析：人力資源管理者如何推動被收購企業的團隊融合？
第三講：人才標準與精準識人策略
一、優秀人才具備的特質
案例分析：BreakTheRues：從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特質
現場研討：對企業來說，什么是人才？什么是關鍵人才？
——優秀人才的四個特質
1）強大的自驅力
2）對工作的熱愛
3）面對挑戰的勇氣
4）氣味相投的文化
二、明確企業選拔人才標準
標桿分享：華為干部選拔標準
——能力素質模型的三個核心維度：知識、技能、態度+價值觀
三、雇主品牌建設對企業人才管理的積極作用
1.通過數據看強大雇主品牌對企業的積極影響
2.如何構建員工全雇傭周期中核心場景的雇主品牌宣傳體系
1）求職階段：面試宣傳+面試中
標桿分享：騰訊面試歡迎手冊——如何用“7毛錢”成本贏得外部伯樂和候選人的心
2）入職：3個月+6個月+3年，不同時間節點
3）離職：離職后離職社群持續運營
案例分享：泡泡瑪特的雇主品牌經營策略
四、人力資源管理者支持業務部門快速組建團隊的策略
標桿分享：亞馬遜招聘的五個要點
1.面試中必須關注的兩個方面：崗位能力素質和核心價值觀
現場演練：基于企業核心價值觀的面試提問策略——如何通過精準提問，高效判斷候選人？
2.業務管理者在公司內外部“尋聘”到優秀的人才的渠道
1）回歸業務針對崗位核心能力的人才畫像——基于崗位發現管理
2）根據能力圈定資源池——打造新鮮有效的人才資源池方法
3）關注“人才吸引力法則”
案例分析：上海一家游戲公司如何通過吸引力法則吸引牛人畢業生加盟
4）全面背景調查——核心重點
案例分析：全面背景調查制度全流程分享——發現不一樣的背景調查方式
5）關注性格特質分析：管理者學會利用性格特質判斷團隊人才特質和進行團隊規劃
3.在職位空缺前在公司內部“組建”優秀團隊的要點
1）善于內部團隊發掘人才
案例分析：騰訊玩轉內部伯樂管理體系搭建策略
2）快速組建A級團隊
案例分析：HR管理者如何快速組建團隊？哪些風險點注意避“坑“
3）管理崗位的繼任者計劃
4.面試三維度：能干+能一起干+能長期一起干
案例分析：破解管理者招聘中的“隱規則”
模擬演練：現場面試演練與點評
案例研討：管理者如何基于數據分析引導業務部門敬業度回歸？
第四講：人才培養與發展——如何快速培養出適應業務發展的優秀人才
一、管理者人才培養的三個關鍵
關鍵1：用好關鍵人才——“關鍵崗位”高潛人才識別方法與人才盤點
案例分析：阿里人才盤點要點分析人才盤點中的關鍵要素
關鍵2：優秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃
案例分析：華為的干部管理繼任者計劃
關鍵3：培養的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%
案例分析：騰訊管理者培養項目的三個階段和每個階段的重點解讀
二、有效管理者輔導下屬的三個管理維度
案例分析：管理者幫助下屬進步，員工卻是“扶不起的阿斗”怎么辦？
管理學模型：員工能力提升的鐵三角（Piper）模型
1）知識Knowledge——培訓+自我學習
2）技能Skills——工作實踐
3）態度Attitudes——價值觀+動機+情緒狀態
案例分析：管理者輔導00后下屬，如何從價值觀和情緒狀態調整管理方式？
三、管理者為員工培養與發展提供更多可能的一個關鍵：
現場圖解：“T型人才”和“π型人才”的差異
案例分享：新加坡政府的人才成長“π計劃”
案例分享：騰訊儲備式人才培養體系和人才經營之道
案例分享：Google為員工提供多種職業機會是企業創新的重要保障，傳統企業如何基于本企業現狀關注員工培養與發展？
第五講：人才激勵與保留策略
——多樣化人才激勵策略
案例分析：兩位優秀骨干員工晉升后，績效差異巨大的原因是？
案例分析：2023年華為人才發展通道調整策略“管理道路”“專業技術道路”的管理意圖
小組討論：沒有真金白銀的激勵都是“明晃晃的欺騙”？
1.四個沒有真金白銀的非物質激勵方法
1）對員工的認可和贊揚
2）提供培訓、發展和晉升機會
3）聽取員工意見和建議
4）提供彈性工作時間、辦公地點和環境
2.四個員工入職后關鍵節點的情境輔導
1）0-3個月——PDCA循環
2）3-6個月——小目標成就感+鼓勵
3）6-9個月——迷茫期+持續鼓勵
4）9-12個月以上——授權+擴大影響力+晉升
案例分析：HR管理者如何搭建新人入職后流程，實現“空降兵”的軟著陸？
案例分享：騰訊如何打造“臨時性”組織，游戲化的方式為00后員工規劃職業發展路徑
管理研討：如何基于00后員工特質，搭建新員工職業生命周期保溫項目
3.人力資源管理者打造企業全面“留人方法論”的重點
重點1：管理者必須關注人才流失的4個預警
管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因
案例分析：業務團隊人員流失率高位，人力資源管理者如何幫助業務分析問題和提供解決方案？
重點2：需要及時進行面談輔導的8種情況
重點3：企業留人策略4個策略
案例分析：留人不止靠薪酬——比亞迪的留人策略組合拳
現場演練：20分鐘內完成一場高效離職面談的要點
管理工具：管理者與離職人員溝通表單
思考：人力資源管理者如何真正成為業務伙伴？
第六講：從“人才雇傭”到“人才聯盟”
一、“離職管理”看公司管理成熟度
1.如何與離職員工好好說再見！
2.離職管理體系搭建的細節要點說明
案例分享：阿里、騰訊、華為的離職圈如何運營，傳統企業哪些參考點？
二、業務管理者與人力資源管理者的聯盟
1.企業不同生命周期中人才管理的重點
1）初創期——建立一支高效、能夠共同實現企業愿景的團隊
2）快速成長期——培訓和發展人才，建立有效的激勵制度，保持員工的滿意度和承諾
3）穩定成熟期——激發員工潛力，促進創新，提高生產力和效率和員工留存
4）跨越變革期——領導者的選擇、人才再培訓、結構調整
2.公司戰略下人力資源管理戰略體系搭建是HR管理者必經之路
3.懂業務的管理者+人力資源管理經驗=CEO候選人
總結與制定行動計劃
主題：通過活動做課程總結
