應對延遲退休與末等調整不勝任者退出政策、企業多元化用工策略、勞動風險管理體系構建及薪酬績效實踐落地
上課時間：2025年6月12日,結束時間：2025年6月15日
上課地點：重慶
課程費用：4800元/人
課程對象：各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。
課程目標
課程大綱
第一部分：延遲退休政策背景與政策解析
1、延遲退休政策的背景（人口老齡化對社會經濟的影響；勞動力市場變化與退休年齡的調整趨勢；國家延遲退休政策的出臺背景和歷史演變）；
2、延遲退休政策的具體內容（延遲退休年齡的具體標準與實施時間表；延遲退休的政策細則解讀；如何按自愿、彈性原則推進延遲退休；延遲法定退休年齡改革怎么實現彈性實施、分類推進、統籌兼顧）；
3、政策實施的目標與挑戰（提高社會保障體系的可持續性；延遲退休對養老金制度的影響；延遲退休帶來的社會和心理挑戰）；
4、政策實施對養老金的政策影響（延長繳納養老保險時間；彈性退休政策的自主選擇；基礎養老金和個人賬戶養老金計算；延遲退休對個人賬戶養老金的影響）。
第二部分：延遲退休政策對企業的影響與應對
1、企業用人結構的變化（延遲退休對企業員工年齡結構的影響；適齡員工延遲退休后，企業如何調整人才戰略；對企業招聘、培訓、薪酬福利制度的影響）；
2、勞動法與用人政策的調整（勞動合同與社會保險政策的調整；企業應對延遲退休的勞動合同
管理策略；老齡員工的勞動能力評估與合理安排）；
3、延遲退休帶來的成本與挑戰（延遲退休對企業用工成本的影響；如何平衡老齡員工的工作安排與企業盈利壓力；企業如何進行績效評估與人員激勵）。
第三部分：延遲退休政策實戰落地方案
1、企業應對延遲退休的策略（制定企業內的延遲退休應對方案與實施路徑；人力資源部門如何做好老齡員工的管理與服務；如何通過培訓、再就業服務提升老齡員工的職業適應力）；
2、政策宣傳與員工溝通（如何進行延遲退休政策的內部宣導與員工溝通；合理解讀政策、減少員工抗拒情緒；企業如何進行員工心理疏導與服務提升）；
3、個人退休規劃與調整（如何根據政策變化調整個人財務與退休規劃；如何合理分配資產，實現財富增值與養老金積累；如何適應延遲退休后的生活方式與心理準備）。
第四部分：多元化用工策略概述
1、多元化用工的概念與意義（什么是多元化用工；多元化用工對企業的意義與優勢）；
2、多元化用工的類型（標準勞動關系的區別與管理；非標準勞動關系的區別與管理；合伙關系的應用；新業態用工的創新模式）；
3、多元化用工的國內外實踐案例（國內成功案例分析：某國企的人力資源創新；國際視野下的用工策略：國際國企與跨國公司經驗借鑒）。
第五部分：企業多元化用工的法律依據與適用條件
1、法律框架與合規要求（各種用工形式的法律依據；各種用工形式的適用條件）；
2、政府政策支持與限制（國家對國企用工的支持政策；多元化用工的政策導向與監管趨勢；政府對不合規用工行為的監管與處罰）
3、合同管理與風險控制（用工風險管理與合規策略；法律風險預防與處理機制）。
第六部分：勞動風險管理體系構建及風險防范
1、多元化用工的招聘與入職風險防范（招聘過程中的就業歧視與虛假招聘風險防范；背景調查的四種方法；面試與體檢的風險防范；錄用條件與員工報到的風險防范）
2、試用期的風險防范（試用期的實質；試用期的期限和工資；試用期8大誤區及對應策略；入職培訓的重要性）；
3、員工在職期間風險防范（加班、值班、一線員工工作超時；病假、婚喪假、年休假、事假、“三期”女職工假期及待遇）；
4、員工離職期間風險防范（員工自愿離職的五看四注意；員工違紀解除勞動合同的實戰落地）。
第七部分：末等調整與不勝任退出政策基礎理論
1、政策背景與定義（末等調整；不勝任退出）；
2、
企業文化與人力資源戰略的關系（企業文化如何影響末等員工的識別與處理；不勝任退出政策如何契合企業的長期發展戰略）；
3、法律與倫理風險（勞動法與不勝任退出政策的關系；如何確保員工權益在實施政策中的保護；如何避免歧視、侵犯隱私等法律風險）。
第八部分：末等員工的識別與評估機制
1、績效評估與末等員工的界定（績效評估的標準與工具；如何通過數據分析識別末等員工；評估標準與權重的設計）。
2、員工能力與工作態度的評估（如何區分能力不足與工作態度問題；如何識別員工是否具有成長潛力，或是否已達到天花板）。
3、多維度評估與反饋機制（如何設計多維度的評估體系；建立及時有效的反饋機制：定期評估、即時反饋）。
4、識別末等員工的早期信號（如何通過工作表現、溝通障礙、團隊適配等維度識別潛在的末等員工）。
第九部分：末等員工的調整與激勵機制
1、末等員工的調整策略（調崗與降薪；崗位調整與職責重組；工作環境優化）；
2、激勵機制與末等員工的關系（非物質激勵；物質激勵與績效掛鉤）；
3、溝通技巧與末等員工的調整（如何通過有效溝通，幫助員工認識到自己的不足并提供改進的機會；怎樣制定個性化的改善計劃并設定明確的目標與時間節點）。
第十部分：不勝任退出的策略與實操
1、不勝任退出的定義與條件（不勝任的標準；退出的適用條件；績效不足VS職業不匹配）
2、不勝任退出的法律框架（合法性；避免法律風險；解雇程序）；
3、不勝任退出的實操流程（第一步：確定員工不勝任的事實依據；第二步：告知與溝通；第三步：改善機會與時間；第四步：制定與執行退出方案）；
4、不勝任退出的常見問題與解決方案（員工
情緒管理；團隊士氣；管理者的角色）。
第十一部分：如何有效執行末等調整與不勝任退出政策
1、政策執行中的常見挑戰與應對策略（執行中的阻力；確保透明與公平；溝通與反饋）；
2、實施前后的監控與評估（過程評估；效果評估）；
3、應對員工反饋與上訴（員工上訴機制；與員工的后續關系）。
第十二部分：末等調整與不勝任退出政策的長效機制建設
1、建立常態化的績效管理體系（長期有效的績效評估體系；績效反饋與輔導機制）；
2、優化人力資源配置與招聘策略（招聘與崗位匹配；崗位輪換與發展）；
3、提升管理者的
領導力與
執行力（管理者培訓；管理者心理建設）；
4、建立企業文化支持機制（建立支持員工成長的文化；強化團隊協作與合作文化）。
第十三部分：績效管理的認知
1、新形勢下績效管理的特點（管理對象特殊；管理的底層邏輯；從政策要求看績效管理的必然性）；
2、營造績效管理文化（績效管理的本質；員工績效管理的認同）。
第十四部分：績效考核的實施
1、績效管理的流程（目標設定；傳統績效三部曲；員工績效指標從何而來；目標落地與指標設定；BSC、OKR、KPI工具的使用）；
2、績效輔導（低績效員工的成因；績效輔導實操；績效溝通技巧）；
3、績效考核（績效考核的六個角色；績效考核的三個原則）；
4、績效結果應用（薪酬調整；崗位調整；人才梯隊建設；評優評先；末等調整和不勝任退出）。
第十五部分：績效面談
1、績效面談的方法（績效面談的四個場景；績效面談的五大準備；績效面談流程；績效面談工具）；
2、員工群體的四種風格和策略（員工職業風格認知；基于DISC的面談）；
3、績效反饋（如何做好績差員工的績效反饋；申訴與員工績效改進計劃）。
師資介紹
主講老師：郭磊
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