非人的人力資源管理
主講老師: 傅飛強 查看講師詳情>>
工作背景：
北京化工大學經濟管理學院副教授碩士生導師
廈門大學管理學學士，中國人民大學人力資源管理碩士、博士
8年中央企業的人力資源管理工作經驗，深度參與寧高寧時代中糧集團的人力資源體系建設
8年國內一流人力資源管...
主講課程：
1、組織與人力資源管理：
《戰略性人力資源管理的系統整合》
《非人的人力資源管理：角色、責任、方法》
《100億-8000億的力量：華為人力資源管理最優實踐》
《全能績效管理與...
非人的人力資源管理課程大綱詳細內容
課程分類： 華為學習非人力資源華為人力
課程目標：
幫助管理者重新厘清自身應承擔的人力資源管理職責和角色，理解人力資源管理運行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經理人的人力資源管理效能。
理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。
學習和收獲5個管理模型和12個人力資源的工具表單，即學即用。
課程對象：企業中基層管理者、新晉經理人、后備管理人才
課程時間：1-2天（6小時／天）
課程大綱:
1.經理人的人力資源管理責任
在培訓前三天，對培訓學員提前進行“半開放式培訓問卷調查”（線上二維碼），調查的核心問題是日常工作中的管理問題，培訓現場對收集的問題進行課堂反饋，并集中討論以下問題：
哪些是和人相關的管理問題？哪些是和事相關的管理問題？
哪些管理問題是人力資源部的職責？哪些是一線經理人的職責？
經理人應承擔的人力資源管理責任和角色是什么？
2.人力資源管理的基本框架
人力資源管理的六大模塊
基于職位視角的人力資源管理
基于能力視角的人力資源管理
3.人力資源管理的基本理念
認識人性
（1）X理論、Y理論
（2）正向激勵、負向激勵
（3）人性正態分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻
課堂討論：管理者應該順應人性還是考驗人性？
認識人的需求（麥克利蘭三種需要理論）
（1）成就需要
（2）權力需要
（3）親和需要
模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干
4.思考和研討人力資源管理的經典20問：
企業是選人重要還是培養人重要？
組織應該是因崗設人還是因人設崗？
在績效、能力、價值觀、品德方面，應該如何選拔人和評價人？
在互聯網時代，強調員工的忠誠度還重要嗎？
員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？
如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？
當員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺占了便宜并內疚嗎？
員工很努力，但是績效結果不理想，應該如何評價該員工的績效？
績效是管理出來的還是考核出來的？
異質性和同質性的團隊，誰更有戰斗力？
新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？
……
【崗位管理篇】：定崗、定編、定責、定員：夯實管理基礎
1.崗位設計
職類、職種、職層、職級
部門職責分解
崗位籌劃
崗位編制
崗位流程
崗位分析方法
崗位職責
模板：標準化《職位說明書》
3.人崗匹配
人崗匹配的方法
人崗有效配置的常見問題
【選人評估篇】選對的人上車：提高選人準確性
1.人力資源素質系統
勝任力模型
任職資格體系
2.人力資源測評系統
冰山模型
冰山上的測評
冰山下的測評
3.關鍵行為面試
關鍵行為面試的邏輯
關鍵行為面試法的結構：STAR原則
關鍵行為面試法的技巧和經驗
課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問？
4.基于勝任力的結構化面試
基于勝任力的結構化面試的邏輯
基于勝任力的結構化面試的設計
基于勝任力的結構化面試的方法
課堂練習：針對“總經理司機”崗位進行面試設計和提問
案例：中糧集團戰略后備干部結構化面試操作方案
5.面試經典問題集錦和分析
校園招聘經典面試題目20問
社會化招聘的面試題目設計
6.無領導小組討論
無領導小組討論的評價維度
無領導小組討論的題目類型
無領導小組討論的角色評價
無領導小組討論的打分評估
7.面試評估和打分評價
面試評估的維度
面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應
課堂討論：如何提升面試評價的有效性？
【績效管理篇】績效來自管理而非考核：提升績效
領導力
1.如何分解績效目標（以KPI為例）
KPI體系的四大模塊：指標模塊、規則模塊、目標模塊、執行模塊。
KPI指標的分解方法：
（1）、基于戰略成功關鍵因素分析法：魚骨圖法
案例：華為關鍵因素KPI體系、騰訊網的KPI體系、浦發銀行的KPI體系
課程實操練習：依據本企業（部門）戰略目標,描述關鍵成功要素（魚骨圖）
（2）、基于戰略成功關鍵因素分析法：價值創造樹法
案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業（生產車間）的KPI體系
績效指標的衡量標準：數量、質量、時間、成本、人的反應
如何設置績效目標值？
（1）、如何制定挑戰性的目標？
（2）、目標值的確定應該是自上而下還是自下而上？
（3）、目標值的比較基準：和歷史比、和預算比、和標桿比？
（4）、市場環境發生變化，年初確定的目標值可以調整嗎？
如何制定基于KPI目標的可執行、可落地、可行動的工作計劃？
課程實操練習：依據本企業（部門）的KPI，制定行動計劃
2.績效輔導
績效輔導溝通的GROW模型：
（1）、GOAL目標
（2）、REALITY現實
（3）、OPTIONS選擇
（4）、WILL意愿
績效輔導的注意事項和情境模擬
模型：績效輔導GROW模型
什么是績效復盤
績效復盤的學習機理
績效復盤五步法
績效復盤的誤區
案例：聯想的事件復盤、萬達的運營復盤、美軍的AAR復盤機制
實操工具：《AAR行動后反思模板》
4.績效反饋與績效面談
績效反饋的準備
如何進行正面績效反饋（績效優秀員工）
如何進行負向績效反饋（績效差評員工）
績效反饋和面談的誤區
情境模擬學習（視頻）：5個經典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景
表單：《績效面談反饋表》
5.績效改進
分析績效改進問題：知識、技能、態度、工作環境
提出績效改進計劃：管理策略、發展策略
討論員工職業發展計劃
工具：個人績效改進診斷箱
情境模擬學習（視頻）：如何提出績效改進計劃、如何提出個人發展計劃
【激勵管理篇】：打造全面薪酬激勵體系：調動員工積極性
1.薪酬激勵
薪酬激勵三要素：工資、獎金、福利
薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以奮斗者為本、獎勵個人VS獎勵團隊
激勵的心理學視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均
課堂討論：如何看待金錢在激勵中的作用？
2.全面薪酬激勵
全面薪酬：經濟性報酬和非經濟性報酬
為什么企業越來越強調全面薪酬：保健因素VS激勵因素
3.工作的內在激勵
工作輪崗
工作豐富化
彈性工作安排
工作績效反饋
視頻案例：《摩登時代》
模型：工作特征五要素模型
4.非物質激勵
關愛激勵
認可激勵
榮譽激勵
發展激勵
文化激勵
5.正向激勵和負向激勵
正強化與負強化
正向激勵與負向激勵
強化理論的管理應用
案例：北大光華管理學院的教師隊伍激勵案例
【人才發展篇】人是目的不是工具：關注員工成長
人才盤點的工具
人才盤點的流程
人才盤點的應用
工具：人才盤點十六宮格工具
案例：京東、阿里的人才盤點機制
2.人才培養
人才培養2-7-1法則
課程學習
導師制
挑戰性工作
工作輪崗
案例：中糧集團“晨光班”后備干部培養體系
3.職業發展
職業發展通道開發
部門人才發展地圖的制定
工具：高潛人才發展計劃表單、重要崗位接班人圖譜
【專題】新生代員工（95后）的管理策略
1.新生代員工的工作價值訴求
理想老板畫像
理想團隊要素
職場發聲地帶
2.新生代員工的管理策略
建立心理契約，管理95后的入職期望
營造企業氛圍，打造95后的工作環境
調整領導風格，贏得95后的情感認同
理清工作關系，打造95后團隊一致性
結合個體需求，激發95后的工作動力
把握關鍵時刻，釋放95后的敬業潛能
