新《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》
上課時間：2024年11月12日,結束時間：2024年11月15日
上課地點：天津
課程費用：3680元/人
課程對象：各企業中高層管理人員、職業經理人；企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、合同管理部、戰略發展部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者、人力資源從業者；黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。
課程目標
課程大綱
第一部分：勞動關系認定：1、用人單位與勞動者“長期兩不找”情形下的勞動關系認定；2、用人單位的股東伴侶參加公司經營情形下的勞動關系認定；3、公益性崗位人員與原用人單位未解除勞動關系，在其他單位工作，是否與新用人單位構成勞動關系；4、承包人將工程層層分包或者轉包給不具有用工主體資格的承包人或者實際施工人，該不具備用工主體資格的承包人招用的勞動者發生工傷，承包人承擔工傷保險責任后，是否意味著發包人或承包人與勞動者之間還存在勞動關系；5、代銷商品房的自然人承包商聘請的工作人員，是否與開發商形成勞動關系；6、運動員與俱樂部之間是否構成勞動關系。
第二部分：勞動合同的訂立、履行與變更：1、勞動合同中約定了天價“入職補償款”勞動者入職后短期內即離職，可否要求用人單位按約支付入職補償款；2、勞動者工作有過錯給用人單位造成損失的，用人單位可否提出巨額索賠；3、勞動者給用人單位造成損害時,是否需要承擔賠償責任以及承擔的責任比例;4、設立中的子公司可以與勞動者訂立書面勞動合同，并作為勞動關系的用人單位嗎？5、勞動者與用人單位約定，一方單位終止勞動合同應向對方償付違約金的條款是否有效？6、用人單位無正當理由調崗調薪，勞動者主張用人單位補發原崗位工資差額及福利待遇能被支持嗎？
第三部分：勞動報酬與工時休假：1、用人單位實際支付的工資中包含了加班工資且勞動者從未提出異議，勞動者能否再主張加班工資；2、計件工資制度下，用人單位是否還應支付加班工資；3、金融行業的獎金遞延發放制度是否具備合法性，勞動合同解除后勞動者是否有權主張遞延獎金；4、勞動者因個人原因自愿辭職后，能否又以其他理由向用人單位主張經濟補償；5、勞動合同約定的工時制度與勞動者實際工作時間不一致，勞動者主張加班工資，其加班時間如何認定；勞動者提供加蓋單位公章的“形式上真實”的績效考核文件能否作為主張業務提成的依據。
第四部分：社會保險、公積金與福利待遇：1、用人單位未買社會保險，勞動者能否解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。
第五部分：規章制度與民主
管理：1、勞動者“泡病假”，未按規定辦理請假手續休假，用人單位解除勞動合同合法嗎？2、法律法規對特殊用人單位的勞動者任免辭職有特別規定的，勞動者辭職應如何處理；3、員工違反反腐敗政策向供應商借款，用人單位是否有權解除勞動合同；4、勞動者多次違紀，但單一違紀情形均不足以達到應但解除勞動合同的程度，用人單位可否根據規章制度累積處分并最終解除勞動合同；5、勞動者提供虛假報銷材料并未從中獲利，用人單位可依據規章制度解除勞動合同；6、實行不定時工作制不考勤的員工，用人單位依據進出辦公區的刷卡記錄認定員工曠工并解除勞動合同是否合法；7、勞動者因猥褻行為被行政拘留，用人單位可否解除勞動合同。
第六部分：保密與竟業限制：1、勞動者離職后主張忠誠獎，用人單位則向其主張在職期間違反競業限制的違約金，誰能被支持；2、用人單位未在離職時向勞動者告知竟業限制，勞動者是否需要承擔旅行竟也限制義務；3、用人單位未按約支付竟也限制補償金，勞動者可否請求解除竟業限制協議；4、在職期間競業限制義務是否有效，勞動者違約是否支付違約金；5、勞動者違反競業限制義務，用人單位可否解除勞動合同并收回
股權激勵。
第七部分：勞務派遣：1、當地政策對勞務派遣公司免征社會保險單位繳費部分時，已減免的社會保險費用是否還需要用工單位支付勞務拍公司？2、用人單位對勞務外包員工進行管理是否會被認為“假外包，真派遣”；3、無固定期限勞動合同是否適用勞務派遣關系。
第八部分：勞動關系的解除與終止：1、勞動者以手機遺失沒有備份為由拒絕履行相應的交接義務，用人單位如何處理；2、勞動者成立公司與用人單位進行交易，用人單位應如何處理；3、勞動者有性騷擾行為，用人單位是否可以解除勞動合同；4、用人單位因客觀情況下發生重大變化與勞動者解除勞動合同，被認定違法解除后勞動合同應否繼續履行；5、勞動者多次私自處理
客戶投訴，用人單位能否解除勞動合同；6、勞動者拒絕接受公司合理的工作安排并消極怠工，用人單位如何舉證；7、總公司撤銷分公司，分公司的勞動者能否要求總公司繼續履行勞動合同；8、特殊崗位的勞動者隱瞞吸毒史，用人單位能否解除勞動合同；9、勞動者違背忠誠義務，未向公司披露可能觸及公司或公司客戶利益的重要信息，用人單位能否解除勞動合同；10、勞動者不服從用人單位合理調整堅持在原工作地點打卡是否構成曠工；11、公章失控期間，勞動者未獲授權私自蓋章簽訂的勞動合同解除協議是否有效；12、因公司撤銷保安隊，用人單位解聘保安未提前三十日通知勞動者是否構成違法解除；13、公司撤銷部門，勞動者不服從公司調崗安排，用人單位可否解除勞動合同；14、高管嚴重失職，用人單位是否有權根據高管工資表現調整其薪酬；15、用人單位生產線停產，協商調崗期間勞動者申請休病假但未按規定履行請假手續，用人單位可否解除勞動合同；16、基金從業人員要求基金公司賠償未開具離職證明的高額損失，能否得到支持？17、勞動者違反崗位職責，用人單位可否依據《員工手冊》的相關規定對其進行處罰，直至解除勞動合同；18、用人單位未及時申請辦理《外國人就業證》延期手續，導致勞動合同終止的，外國人訴請用人單位支付違法解除勞動合同經濟補償金的，能否支持；19、雙方均無法證明勞動者離職的原因，能否視為雙方協商一致解除勞動合同；20、用人單位工廠搬遷，勞動者拒絕前往新工作地點工作，用人單位可否解除勞動合同；21、簽訂兩次固定期勞動合同后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否終止勞動合同；22、勞動者連續多次曠工，用人單位用人單位能否解除勞動合同并無須支付補償金；23、用人單位解除勞動關系并沒有載明其單位單方解除的理由，解除是否合法；24、勞動者遞交書面辭職報告后又撤回辭職申請，雙方是否還存在勞動關系；25、員工主動辭職并確認與用人單位協商一致后，又索要違法解除勞動合同的賠償金，加班費和年終獎的，能否得到支持；25、員工瞞報利益沖突，“搭便車”侵害公司利益，用人單位能否解除合同。
第九部分：人生意外、工傷等：1、勞動者患精神病，抑郁癥能否直接享受24個月醫療期；2、工傷事故與人身損害責任相竟合時，用人單位是否還要承擔民事損害賠償責任；3、勞動者要求認定工傷，用人單位否定為工傷，應由誰承擔工傷舉證責任。
第十部分：勞動爭議仲裁和訴訟程序：1、因政府主導的國企改制而引發的糾紛是否屬于人民法院受理案件范圍。
第十一部分：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》解讀分析。
師資介紹
主講老師：李延生
教育背景：
工作背景：中國人力資源和社會保障網培訓中心、北京雷博斯企業管理咨詢中心特聘教授，北京市惠誠律師事務所勞動爭議首席高級律師。具有長期的國家部委機關的工作經歷和參與立法的豐富經驗。曾任職于原國家經濟貿易委員會企業司、中國企業聯合會、中國企業家協會國際勞動工作部等，原勞動部、衛生部《職業病防治法》早期起草小組成員之一，先后參與《就業促進法》、三方協商機制、集體合同等調研及草案修改方面的工作，并作為中國代表團成員出席第87屆國際勞工大會并擔任中國代表團法律顧問。
擁有國家級投資銀行人力資源管理和律師事務所高級律師雙重工作經歷,專業從事勞動法研究與人力資源管理實踐十余年，在員工關系管理和勞動爭議處理方面有扎實的理論基礎和豐富的實戰經驗。先后為眾多的包括世界500強、中國500強等著名企業提供過法律服務，并贏得了客戶良好的口碑和高度的評價。培訓足跡遍及全國各地，先后為數萬名學員授課，以通俗易懂的語言解讀艱澀刻板的法律規定，尤其是結合HR的工作流程和最新發生的大量實際案例，具有很強的實務性與時效性。
專業專長：
授課經驗：
服務行業：
服務客戶：國家能源投資集團、山東高速股份公司、重慶水務集團股份有限公司、寧夏建設投資集團、貴州省交通規劃勘測設計研究院股份有限公司，中國西部水泥集團，佳木斯電機股份公司、湖南省高速公路集團，中農集團等
