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項目簡介：在企業內部開展的競聘方式,既能拓寬管理人才的選拔任用渠道、體現選拔工作的公正性與科學性、有利于選準具備良好崗位勝任力的優秀人才，又能有效平衡或化解各種人際矛盾。但在企業中，由于歷史沿革的原因，盤根錯節
項目簡介：勝任力模型，是指為完成組織中的某項工作、達成某一績效目標特定崗位的責任人所應具備的一系列不同素質要素的組合，一般分為內在動機、知識技能、自我認知與社會角色特征等多個方面內容。這些行為和技能須是可衡量、
項目簡介：崗位競聘是企業選拔骨干員工或平衡內部崗位競爭時的一種有效的方式，這種做法可給企業帶來明顯的收益：一來，吸引到所需要的優秀人才；二來營造了公司內部公平競爭的氛圍；再有就是對止步不前、不求上進、缺少創新精
項目簡介：在通用素質能力模型構建過程中，咨詢團隊將根椐行業特征、企業特點、企業戰略與文化等方面分析，初步建立企業所需要的素質能力項，再通過BEI訪談法、問卷調研法與標桿比較法歸納企業的勝任力要素及行為特征標準，
項目簡介：咨詢顧問將結合企業的管理現狀，根據各崗位/工種的從核心成果、技能、知識、素質這四個維度建立企業各崗位/工種技術等級模型，這與國家或相關行業的傳統的技術等級標準有明顯區別的
項目簡介：咨詢顧問認為，人才梯隊的選拔和培養應從企業戰略、文化解讀及行業標桿研究開始，在此基礎上對企業人才現狀進行盤點分析。結合企業人力資源規劃及組織流程等現狀，進一步確定企業的人才缺口數量、質量及人才結構問題
項目簡介：找到人才并且留住人才，是企業提高核心競爭力的第一步，咨詢顧問從企業核心能力培育出發，結合企業文化特征，通過對公司部門職責、崗位特征的分析，與用人部門領導充分溝通，確定任職資格標準、甄選流程，并通過多種
項目簡介：通過競聘前的組織價值觀分析、崗位勝任力素質模型分析，競聘中背景調查、履歷分析、素質測評、面試，以及競聘后的深度面談、業績跟蹤形成全方位系統的員工競聘方案，做到選拔有依據、上崗有輔導、業績有跟蹤，從而達
項目簡介：人才培養發展規劃的目的是讓企業從公司戰略出發進行人力資源規劃和配置，明確未來3至5年的人力資源發展目標是什么，哪些人才是我們的關鍵核心人才，需要多少，人才結構是什么，需求數量和目前實際數量的差距通過什
項目簡介：任職資格管理，是從勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工能力提升，基于通用素質、專業素質與領導力的三層次能力素質模型，提供基于任職
項目簡介：當今社會的激烈競爭和種種挑戰，實質是知識和智力的競爭，也就是人才的競爭。如何準確、可靠地發現和利用人才是所有企業都共同關心的問題。學歷+專業+工作經驗，是傳統招聘場上慣用的“老三招”，然而長期實踐證明
項目簡介：內部人才公開競聘是規模達到一定程度的企業通常采取的人才選拔方式，既盤活了內部人才隊伍，又兌現了各級員工的職業發展計劃，在內部人才競聘活動中，最重要的是競聘活動的設計、競聘標準的制定以及競聘執行結果的說
項目簡介：咨詢團隊提供的企業內部競聘第三方服務，通過“評估方案設計”“定制評估標準與量表”“專業顧問參與評估”“第三方組織實施”“專業系統平臺執行”等多個備選模塊，滿足企業管理實踐中的以下目標——
項目簡介：憑借豐富的校園招聘經驗，整合專業市場公關活動公司及各地媒體合作伙伴資源，幫助企業策劃及實施校園招聘活動。
項目簡介：根據美國《財富》雜志的研究，離職員工的替換成本就達到離職員工年薪水的150%，這一比例對于核心員工來說將會更高，其中還未包含員工離職期間效率的降低、客戶流失等隱性成本。因此對于核心員工的保留對企業來說
項目簡介：培訓是給員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、知識和技能的過程。培訓將調整員工信念和價值觀，提升員工的知識技能和崗位勝任度，改善工作績效，提高企業的整體競爭力。而培訓管理體系的建設咨詢將使企業進
項目簡介：您是否面臨這些挑戰：關鍵崗位人才供給緊張，一邊外部招聘壓力大，另一邊內部人才抱怨沒有上升空間；業務部門主導用人決策，但他們識人用人的能力參差不齊，他們也在困惑：那些被提拔的業績精英，為什么在新崗位上表
項目簡介：人才發展，依據人才池勝任力標準，及測評結果，尋找能力短板，制定發展計劃；支持導師與員工間的敏捷輔導、及時交流；支持多樣化的人才發展培育信息管理，包括輪崗帶教等。
項目簡介：無縫招測一體化：能力素質模型輔助評價體系；個性化測評方案構架起更完整的“人才全貌”；精準測評提升人才質量.與企業內部系統無縫整合:高效對接第三方OA或自建eHR系統；人才庫信息備份到eHR系統；實現從
項目簡介：連鎖渠道競爭力強，開放合作，電信運營商對其管控弱，靠政策開展銷售，導致運營商優勢資源嚴重浪費，業務銷售穩定性差。連鎖渠道掌握力提升已經成為各運營商的關鍵與瓶頸，如何建立一支電信運營商的促銷人員隊伍成了
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