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項目簡介：人力資源管理是根據企業經營方針，來確定企業人力資源中人力資本規劃、流程、以及圍繞怎樣選人、用人、育人、留人、提升、辭退等方面的管理來實現企業的目標。人力資源是現代組織中的重要而稀缺資源，在知識經濟的環
項目簡介：企業必須高度關注并持續優化人力資本，致力于人才最大價值和最大效能的發現和發揮，從而構建出“人才-組織-戰略”的一致性體系，這才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業的生生不息所在
項目簡介：通過企業薪酬策略制定，解決企業發展戰略與薪酬策略導向的匹配問題，使薪酬體系真正起到支撐保障公司戰略發展的作用；
項目簡介：人才發展解決方案是基于企業發展戰略及愿景，制定合理的人才發展規劃，確保人才發展體系與企業發展同步推進。建立完善、靈活的人才發展體系，從不同類型、不同層次人才的實際需求出發，促進各類人才知識和能力的提升
項目簡介：您可能面臨的困惑·業務增長放緩，但薪酬總額逐年增長·公司薪酬結構不合理，激勵性不強 ·人工成本持續投入，但薪酬滿意度下降·薪酬以總額管控為主，集團對下屬公司約束力度弱·下屬公司眾多，薪酬體系缺乏統一
項目簡介：您可能面臨的困惑:· 人力資源及管理盤點往往局限于平面數據的簡單羅列，沒有深入到職系、專業、各年齡段、素質層面等進行立體評估，分析人員的結構現狀和使用狀況；· 沒有從專業、學歷、工作經驗等方面進行人崗
項目簡介：您可能面臨的困惑:· 在招聘和選撥員工時沒有統一、精確的標準；· 招聘方和選拔者本身素質和能力達不到客觀要求；· 沒有完整的招聘、選撥、培訓體系，個個環節獨立操作造成工作斷節；· 招聘方案不齊全，對人
項目簡介：您可能面臨的困惑:· 績效管理量化指標少，定性指標多，指標針對性及導向性弱；· 績效管理理念停留在“績效考核”層面，還沒有完全理解“績效管理”· 雖然實行了績效管理，但績效文化并沒有真正形成，績效管理
項目簡介：您可能面臨的困惑:· 員工薪酬差距過小，大鍋飯現象嚴重；· 收入和付出不匹配，績效貢獻與薪酬收入不成正相關，員工工作熱情不高；· 期望體現差異化薪酬，但難以實現績效和貢獻的量化衡量……
項目簡介：企業在人力資源規劃中可能面臨的困惑:· 人力資源如何支撐戰略，承接組織要求，需要進行人力資源全面規劃；·人力資源規劃缺乏前瞻性、系統性和全面性，對人力資源各項工作缺乏有效指導；· 人力資源管理理念滯后
項目簡介：企業在權責體系優化中可能面臨的困惑:· 沒有規范完整的部門職責和崗位職責，權責較不清晰，存在扯皮現象；· 分級授權體系不完善，決策權限多數集中在部分高層，或者是有權限規定但執行不到位，導致決策在高層堆
項目簡介：1.戰略績效管理體系是什么？戰略績效管理，理論界與咨詢界比較一致的觀點是：構建基于企業戰略為導向的績效管理系統，它是一項系統工程，在實施戰略績效管理實踐過程中，企業需要投入大量的資源。
項目簡介：企業績效管理是用于監控和管理企業績效的方法、原則、過程和系統的整體組合，它幫助高層管理人員從戰略層面、經營層面來考慮如何實現經營目標、監控經營狀況、隨時分析存在的問題并找出解決方案，以確保戰略目標和經
項目簡介：在咨詢實踐的基礎上，璋錦咨詢開發了包括“基于市場”、“基于職位價值”、“基于員工能力”、“基于員工績效”的薪酬管理模式及其相應的評估方法、分析工具與設計框架，對于解決國內企業薪酬體系存在的內部顯失公平
項目簡介：通過分析企業所在行業、自身管理及人員現狀，幫助企業制定績效管理結構及相應指標，并幫助企業制定績效計劃、考核評價、績效結果應用，持續提升企業整體、部門效率效果和個人主觀能動性的咨詢服務。
項目簡介：人力資源與薪酬規劃結合公司戰略，基于業務特點和人才要求，通過評估和衡量人力資源體系和制度的有效性，發現現行體系和制度的缺失和偏差；采用工具與模型，系統地構建企業人力資源規劃體系；并強調通過構建差異性的
項目簡介：我們的績效提升咨詢服務團隊可通過公司治理服務、業務流程再造、集團管控、戰略規劃及績效管理等咨詢服務,幫助客戶實現組織高效、資源整合、企業價值最大化。隨著十八屆三中全會國企深化改革的政策實施，我們積極探
項目簡介：研發任職資格與職業發展通道設計是是激發和鼓勵研發人員自我認知和職業規劃的基本指引，可以促使員工將自身發展與企業的發展規劃相結合，從而加強團隊的凝聚力，增強企業合力。
項目簡介：培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，所以培訓效果的體現也是一個動態過程，不能寄希望于“立竿見影”，更不能因評估對象一時的反復就輕易否定培訓的成效。
項目簡介：企業管理中相同崗位工作，有的人工作績效非常高，有的人工作績效卻很差，甚至被企業淘汰，為什么有這樣的差異？是崗位關鍵勝任力不同影響的。崗位關鍵勝任力素質模型設計是一套企業高績效素質標準建立與量化管理的過
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