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項目簡介：人力資源管理咨詢通過分析企業經營與人力資源現狀，明確人力資源管理的目標，協助企業構建具有科學性、前瞻性和實踐性的人力資源管理體系。
項目簡介：績效管理項目是基于企業戰略，從確定績效指標到實現和改善績效的一套完整的管理方法。用于幫助企業及時測量經營管理過程中的績效，以此來監控經營狀況，通過對績效的分析識別經營管理中存在的問題并找出解決方案，以
項目簡介：方針管理是一種運用激勵理論和系統化的手段，依靠上下全體職工的參與，充分調動全體職工的積極性和智慧，以企業的方針為中心，遵循PDCA循環的原則，進行系統管理的方法。
項目簡介：“人力資源”項目涉及到人力資源規劃、部門職責梳理和崗位優化、崗位管理標準化、關鍵崗位能力模型、關鍵人才結構化面試設計、關鍵人才培養路徑設計、員工專業發展通道設計、薪酬設計、員工績效管理、員工關系管理等
項目簡介：咨詢團隊基于對人力資源管理理論的深入研究和在企業實踐工作中的深切領悟，提出了從戰略、制度、技術三個層面來系統化思考具有企業個性的結構化薪酬體系設計模型。
項目簡介：績效管理就是將公司戰略目標和經營目標傳遞到部門和員工，并通過部門和員工的努力實現目標?？冃Ч芾碛山M織績效管理和員工績效管理有機組成，前者也稱為組織績效管理，后者也一般稱為員工績效管理。
項目簡介：職位評估系統是在借鑒國際著名咨詢公司在人力資源領域多年研究成果的基礎上，結合中國的市場和文化環境，并通過多年的實踐檢驗，測算改良而成。通過系統，對崗位進行量化評估。
項目簡介：培訓管理對于企業，是一種提高員工任職能力的有效途徑，是一種明智的、高回報的投資；對于員工，培訓則是一種自我發展需求，是一項最好的福利。因此，建立有效的培訓管理體系和開展有效的培訓活動非常重要。
項目簡介：人才測評有效程度能夠達到85%以上。這在我們的實踐中已得到客戶的認可。目前，幫助企業進行人才測評，已成為我們的重要業務。到目前為止，我們幫企業測評的人員已近萬人。企業的認可度已全面達到90%以上。
項目簡介：人才培養發展規劃的目的是讓企業從公司戰略出發進行人力資源規劃和配置，明確未來3至5年的人力資源發展目標是什么，哪些人才是我們的關鍵核心人才，需要多少，人才結構是什么，需求數量和目前實際數量的差距通過什
項目簡介：結合公司戰略與經營目標、組織現有人力資源現狀制定人力資源戰略和規劃、針對企業的戰略要求和實際問題，制定有效的人力資源規劃方案、提供容易領會和掌握、易于推廣、接受的工具和方法。
項目簡介：360度評價，又被稱為多評價者評估，以其民主參與，多源反饋的特點成為一種新型的人力資源管理的評價方法，被許多知名企業所嘗試，據統計，在《財富》雜志排名前100位的企業中，已有90％的企業在人力資源管理
項目簡介：滿意度高的員工不一定表現出高績效。因此企業開始關注真正與員工績效有直接關系的因素，即員工敬業度。敬業度代表了當前組織行為學相關領域及人才管理的潮流趨勢。如果說員工滿意度是指員工“喜歡”企業的程度；敬業
項目簡介： 一個企業最重要的是利潤，而利潤的來源在客戶。所以，客戶是否滿意關乎企業存亡。一些跨國企業在他們對顧客服務的研究中，清楚發現員工滿意度與企業利潤之間是一個“價值鏈”關系。
項目簡介：人才梯隊管理和繼任計劃，是指在現有關鍵崗位任職者正常任職的情況下，由企業有計劃地確定此關鍵崗位人才的后備人才，并對這些后備人才進行開發和統一管理，為其未來接替關鍵崗位做準備的整個過程。
項目簡介：“了解員工的能力和想法”。GE前CEO杰克韋爾奇曾經說：“什么是人力資源，是替你工作的人，是他們頭腦中的想法和工作的能力”，人才測評便是幫助領導者“知人心”的理論和方法。
項目簡介：任職資格管理，是從勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工能力提升，基于通用素質、專業素質與領導力的三層次能力素質模型，提供基于任職
項目簡介：知識經濟時代，是以信息和知識的大量生產和傳播為主要特征。據統計：現在每天約有10億信息單元的信息量產生，通過網絡、媒體不停地傳播，并以每年18-20%的遞增率發展。然而，與巨大的信息和知識量相比，學習
項目簡介：當今社會的激烈競爭和種種挑戰，實質是知識和智力的競爭，也就是人才的競爭。如何準確、可靠地發現和利用人才是所有企業都共同關心的問題。學歷+專業+工作經驗，是傳統招聘場上慣用的“老三招”，然而長期實踐證明
項目簡介：薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要
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